國軍中階領導幹部的人格特質與領導風格：一篇督察單位研究的框架與應用

摘要

以某督察單位碩士論文為錨點，梳理人格特質與領導風格研究在軍事組織中的框架設計、測量工具與實務應用限制，並提出督察情境下的可行落地方向。

一、為什麼督察單位是觀察軍事領導的獨特窗口

軍事組織的領導研究向來不易進行。部隊環境封閉、講求階級與服從，研究者要取得具代表性的樣本、又要避免社會期許偏誤，難度遠高於一般企業。在這樣的限制下，一篇以「某督察單位」為個案的研究顯得格外有意思——督察部門本身就是負責查核、糾正與回饋的單位，其領導幹部每天面對的不是生產線或銷售目標，而是「發現問題、要求改善、承受抗拒」這類高張力的互動。

汪曉君在實踐大學企業管理學系碩士在職專班完成的論文，正是以此為切入點。該研究明確指出，學界對領導議題的研究多以男性為主要對象，女性領導研究則集中於教育界與一般企業，而國軍部隊的環境及文化不同於學校及一般企業，具有講求階級及服從的特性，這些都可能使軍中女性幹部產生有別於一般社會女性的領導行為[1]。這個問題意識的價值在於：它沒有直接套用企業領導理論，而是先追問「軍事組織的特殊性是否會讓既有框架失效」。

研究者長期任職於國防部直屬機構的督察部門，經歷過不同性別、人格特質及領導風格之領導幹部，而該部門的中階階層領導幹部人數相對較多，因此採深度個案研究，並以三角檢測法（triangulation method）作為方法論關鍵詞[1]。從人力資源與組織發展的視角看，這種「研究者即局內人」的設計有雙面性：一方面能取得外部研究者難以觸及的深度資訊，另一方面也必須更嚴格處理研究者自身經驗可能帶來的詮釋偏誤。論文將三角檢測法列為核心方法，說明作者對此有自覺。

二、人格特質與領導風格的研究框架：三條常見路徑

要理解督察單位這篇論文的定位，需要先看清「人格特質—領導風格」這個研究傳統在台灣學術圈的三條主要路徑。

第一條是類型學路徑，以九型人格（Enneagram）為代表。 李承澔在國立臺灣師範大學高階經理人企業管理碩士在職專班（EMBA）的論文指出，九型人格可上溯至史前一萬年前遠古文明的智慧，在60年代加入現代心理學後成為現代九型人格學；它不僅是性格分類學，更重要的是透過自我本型的了解，能夠深入探索自己行為背後的欲望及核心的恐懼[2]。該研究選定九位受過完整九型人格培訓的受訪者，每個型號一名進行深度訪談，了解受訓後對自我成長的體悟、領導風格的影響及團隊氣氛與績效的成長。訪談發現，每位受訪者在受訓前大都以自我為中心，認為自己的想法、邏輯、判斷是對的；或許有看到自己的一些缺點，如情緒化、愛拖延、控制慾強等等，但不知道自己行為背後的原因，也察覺不到自己的盲點[2]。這條路徑的長處是深度與自我覺察，短處是難以量化、樣本代表性有限。

第二條是特質測量路徑，以 MBTI 為代表。 陳元福以 C 保險公司為對象的研究，探討職場友誼對工作滿意度與工作績效的影響，以及人格特質（MBTI）的各項屬性人格對於職場友誼、工作滿意度、工作績效的影響。該研究採網路問卷與紙本問卷，共回收250份問卷，扣除12份回答內容一致之無效問卷，有效問卷為238份，有效問卷率為95.2%[3]。值得注意的是，研究者特別剔除「回答內容一致」的無效問卷，這是處理自陳式量表常見偏誤的基本動作，也提示後續研究者在軍事場域施測時，更需留意類似的一致性作答問題。

第三條是本土化人格測驗路徑。 鄭勝泰以某運輸服務業 T 公司為例的研究，使用個案公司提供的2002年4月份在職員工人格測驗、工作績效及工作滿意等三種次級資料，其中同時具有人格測驗及工作績效的樣本數計2098人，同時具有人格測驗及工作滿意的樣本數計1468人[4]。這篇論文的發現對軍事組織尤具參考價值：人格特質中僅「人際效能」及「重複性」特質對工作績效具有顯著之負向影響，而「精確遵從」特質對工作績效具有顯著之正向影響；人格特質中僅「精確遵從」及「重複性」特質對工作滿意具有顯著之正向影響，而「獨處自為」特質對工作滿意具有顯著之負向影響[4]。研究還發現，人格測驗篩選機制會篩選出「精確遵從」特質較高的員工，而使員工工作績效提高；另因為篩選機制會篩選出「精確遵從」及「重複性」特質較高的員工，而會使員工的工作滿意提高，但可能因為受到新進人員組織適應期的調整原因，反而造成篩選後員工工作滿意降低的現象[4]。

把這三條路徑並置，可以看出督察單位研究的框架選擇並非任意：它既沒有採用九型人格的深度訪談路線，也沒有大規模施測 MBTI，而是以個案研究加上三角檢測法，試圖在「深度」與「可驗證」之間取得平衡。

三、督察情境的特殊性：階級、服從與回饋壓力

督察單位的領導情境有三個結構性特徵，值得在框架設計時單獨考慮。

其一是階級與服從的剛性。汪曉君的研究直接點出，國軍部隊的環境及文化不同於學校及一般企業，具有講求階級及服從的特性[1]。這意味著領導風格的展現空間受到制度約束——一個在企業裡被歸類為「民主型」的領導者，在部隊裡可能因任務性質而必須展現更多指令式行為。若研究者僅以企業領導風格量表施測，可能測到的是「制度允許的行為」而非「人格驅動的偏好」。

其二是性別與領導行為的交互作用。該研究動機之一，正是追問「一般部屬所認為的領導風格，是否只為男性或女性所獨有？抑或根本與性別無關，因而形成適合單位任務特性的領導風格？」[1] 這個提問在軍事組織中特別尖銳，因為女性幹部在督察體系中既要面對階級壓力，又要面對性別期待。研究目的因此設定為探討國軍中階領導幹部之人格特質與領導風格，同時探究人格特質及領導風格是否因性別而有所差異[1]。

其三是督察角色的回饋張力。督察人員的工作本質是發現缺失並要求改善，這與一般管理者的「激勵—績效」邏輯不同。遺憾的是，公開資料中缺乏針對督察人員回饋行為的一手實證數據，本節僅能就組織角色層面進行機制分析。從人力資源實務的經驗判斷，這類角色的領導效能往往不取決於領導風格本身，而取決於「被督察者是否感知到程序公平」——但此判斷需要後續研究以一手資料驗證，此處如實說明其局限。

四、測量工具與施測現實：從校園量表到軍事場域

督察單位研究若要落地，測量工具的選擇是關鍵瓶頸。台灣高等教育體系提供了若干可參考的工具生態。

以國立臺灣師範大學學輔中心為例，其心理測驗可區分為生涯興趣探索、自我探索與瞭解、人格特質分析等類型，每種類型均包含各式心理測驗量表，施測方式可分為個別施測及團體測驗[5]。國立成功大學生涯發展與就業輔導組則介紹了 UCAN 就業職能平台與 CPAS 職業適性診斷測驗，其中 CPAS 為人格特質測驗，經由12項人格特質、5大類適性工作與領導潛能，分析個人職業「適性（Aptitude）」[6]。國立高雄科技大學的境外生職能探索資源也提到，CPAS 可經由12項人格特質及5大類適性工作與領導潛能分析，來診測個人適性職業；PPSS 個人優勢特質探索則協助同學在工作上的五大行為類型與14種工作性格，找到最符合自己的職務[7]。

這些工具的共同特徵是：以職涯適性為導向，而非以領導效能為導向。把它們直接搬到督察單位，會遇到兩個問題。第一，常模群體不同——校園量表的常模是學生，軍事組織的階級文化可能使題項的社會期許偏誤方向完全相反。第二，用途不同——職涯測驗的目的是「幫個人找到適合的位置」，而領導研究需要的是「解釋領導行為的成因與後果」。這也是為什麼鄭勝泰的研究必須先「修訂個案公司之人格測驗工具」，再以因素分析檢驗修訂後的信度及效標關聯效度[4]——直接用現成工具，往往得不到可解釋的結果。

從人才測評的專業角度看，軍事組織若要複製督察單位的研究框架，務實的做法是三步走：先以質性訪談建立在地構念，再修訂或自編量表並建立軍事常模，最後才進入「人格特質—領導風格—單位績效」的關聯檢驗。跳過前兩步直接套用企業量表，是這類研究最常見的失敗點。

五、應用啟示與研究限制

把上述框架放回實務，可以歸納出三點應用啟示。

第一，人格測驗的篩選效果是雙面刃。 鄭勝泰的研究發現，篩選機制會篩出「精確遵從」特質較高的員工而提高工作績效，但也可能因新進人員組織適應期的調整，反而造成篩選後員工工作滿意降低[4]。對督察單位而言，「精確遵從」確實是執行查核工作的必要特質，但若過度偏重，可能排擠掉需要獨立判斷與抗壓性的督察人才。這提示招募與派任不應以單一特質為篩選標準。

第二，領導風格的性別差異需要更細緻的檢驗。 汪曉君的研究把「人格特質及領導風格是否因性別而有所差異」列為核心問題[1]，這個提問本身比答案更有價值——它提醒組織在評估女性幹部的領導表現時，應區分「性別造成的差異」與「任務情境造成的差異」。

第三，自我覺察類培訓的價值在於打開盲點。 李承澔的研究顯示，受訪者在接受九型人格培訓前，或許有看到自己的一些缺點，如情緒化、愛拖延、控制慾強等等，但不知道自己行為背後的原因，也察覺不到自己的盲點[2]。督察幹部若缺乏這類自我覺察，很容易把「要求改善」執行成「人身指責」，反而削弱單位士氣。

研究限制方面，必須誠實說明：督察單位研究的個案設計使其結論難以直接外推至其他軍事單位；汪曉君的研究以單一督察單位為例[1]，樣本規模與代表性均有限。此外，公開資料中缺乏督察人員回饋行為與部屬反應的一手量化數據，本節部分論述屬機制推演而非實證結論。後續研究者若能在取得許可的前提下，結合質性訪談與標準化量表，並建立軍事專屬常模，將能顯著提升此類研究的可信度與應用價值。

參考文獻